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前不久拜訪一家大型國有企業(yè),?了解到下述情況:?該企業(yè)系國有骨干企業(yè),?所生產的工業(yè)產品占據國內的大部分市場,?市場份額尚有不斷提升趨勢.?過去6年時間內,?該企業(yè)全面使用目標管理法進行績效管理,?結果發(fā)現考核力度”王小二過年,?一年不如一年”,?原因是,?隨著大家對目標管理法的逐步?“熟悉”,??大家發(fā)現目標制定與管理越來越難,?結果是普遍玩起了文字游戲.??在現在看來,?績效管理基本上流于形式.?于是兩星期前,??企業(yè)戰(zhàn)略部開始引進360度評估.?管理層均經過培訓.?最近幾天從收上來的360度問卷看來,?問題集中表現在:?“你好,?我好,?大家都好”.??總裁與人力資源副總裁急于想知道:?這該如何是好??
其實,?該公司反映的問題,?并非個別案例.??對于360度反饋問題,?有相當一些認識確實還有待澄清.?在此,?筆者基于工作經驗與研究,??謹就此話題談一些看法.
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360度的優(yōu)勢
在西方國家很多企業(yè)里，它被視為作員工業(yè)績反饋與管理的極好工具，并在運用過程中取得相當的實效。原因包括:
l???第一:?涉及的信息來源較廣;?往往要涉及:?上司,?客戶,?同仁,?部下等等,?從而使得能收集到?”大廣角”的信息
l???第二:?所評價的勝任力領域較廣:?在設計問卷時,?企業(yè)往往能設計較全面的問題,?涉及各種重要緯度,?且結構嚴謹
l???第三:?能讓評價者有機會靜下來,?認真思考如何評價任職者,?最終以書面形式白紙黑字,并往往有理有據地?反應出來.
l???第四:?評價信息往往是保密的.
所以,?有效的360度反饋,?不論對組織、同事、上司,?客戶，還是對員工本人,?都理應會是流程公正,?益處良多。
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360度的局限性
任何工具都有其局限性.?當這一工具引入到存有一定缺陷的企業(yè)文化環(huán)境的時候,?局限性尤其明顯.?在此,?我謹談談其在文化方面常常所遇障礙.
第一:?與人為善
360度反饋,?基于兩方面的假設:?一方面,?讓眾多評估者用所了解的客觀事實說話;??而另一方面,?評估者會當聞過則喜,??“認識差距是前進的第一步”.??與人為善是中華民族生活中的一種美德.?但很些時候,?在績效評價上面,?有些人則誤將與人為善誤解為曲意逢迎.?而事實上,?從績效考評的宗旨而言,?考評者不對被考評人說真話,?才是最大之?“?不善”.
第二:?明哲保身
360度反饋,?有一個假設前提:?準確的反饋,?能幫助任職者改進績效,?增強上司,?同仁,?客戶,?及下屬滿意度,?從而增強團隊績效.??而在有些組織,?團隊精神還有待提高.?實際上,?績效反饋是團隊進步的重要驅動力.??有些人如不真正理解準確的績效反饋將最終有助于上述各方,?那該評估者完全有可能采取明智保身態(tài)度,?寫一些無關痛癢的評價.
第三:?“階級斗爭是綱”
在我國,?由于歷史原因,?有些人可能還會存有一些在歷史上遭遇不公的心理陰影,?這種陰影還可能?“傳染”給了一些周圍的人.?這些人可能會視一切”批評意見”為”階級斗爭”的前兆.?所以一旦有批評意見則”奮起還擊”?或?“大為不安”.?這樣使得旁人在給予其做績效反饋時,?“盡量不惹他生氣”.
第四:?“中庸之道”
在東方文化中,?中庸思想似乎有相當的市場.?評價一個人時,?很少有1分和5分之類極端分,?大量集中在2,3,4?分.?這樣一來,?績效評價的精準度則被大打折扣.
第五:?領導力缺乏
如果一個經理平時對下屬員工關心和輔導不夠的話,?則完全可能非常歡迎這種”讓大家來說一說”的做法,?確切的說他/她在指望大家?guī)椭涔芾韱T工.?客觀上,?他/她放松對員工的日常管理,?并且有可能放松自身作為經理人管理能力的提高.??一個有效的經理人務必對員工有很好的觀察,?輔導,?跟進與推動,?對員工績效有很好的判斷,?從而對員工形成很好的領導力,?360度反饋常常被其當成實現”兼聽則明”,?防止”偏信則暗”的輔助工具而已?筆者見過一些經理人,?或是平時懶得觀察員工,?從而依賴360度評估,?或是壓根就不敢事實求實的單獨評價員工.?這樣的團隊恰恰屬于低績效的團隊.
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幾點建議
一、?????溝通與強調經理人在管理與領導員工方面責無旁貸的職責.?不管使用任何績效評價工具,?經理都務必對員工績效進行有效的觀察,?輔導.?溝通,?與跟進,?以非正式形式收集各方面的反饋,?從而對其日常表現及時進行判斷.?萬萬不可,?“我不知員工績效表現,?因為我還沒有收到360度反饋”.
二、?????注重實施有效的日常績效管理流程,?如目標管理法等,??從而視360度為一輔助工具.?經理人本人或主要客戶的評價永遠是第一位的.
三、?????360度問卷力求文字簡潔,?充分培訓,?確保大家正確理解每一問題.??必要時,?用一些假設的范例與大家分享.
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Reid，著名人力資源專家,?曾長期擔任美國吉列公司亞太區(qū)人力資源經理，曾任德爾福公司人力資源經理。美國DDI認證講師，美國Partners-in-Change認證績效顧問，現專門從事咨詢顧問工作。十多年跨國企業(yè)人力資源管理的成功經驗，造就其對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略高屋建瓴的視角與對人力資源實務匠心獨具的感悟，在人力資源領域Reid素以博聞多識、思想犀利著稱于業(yè)界，是麥肯咨詢核心顧問之一。
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