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假如我是辯護律師
從績效與索尼的公案看績效管理實踐的誤區(qū)
引言：2007年1月，索尼前常務董事天外伺郎發(fā)表《績效主義毀了索尼》一文，引起軒然大波。從文中天外伺郎對績效的表述中，不難發(fā)現(xiàn)，其實索尼的績效管理是走入了誤區(qū)。在世界知名的大企業(yè)發(fā)生這樣的事件，本應該引起管理者的驚醒，但4年過去了，當初困擾索尼的這些問題依然是績效管理實踐中常見的通病。下面我們就來看看績效和索尼這件難斷的公案。
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案件回放：
一、案件主要關(guān)系
原告：原名索尼株式會社，譯名索尼公司，昵稱索尼，以前常務董事天外伺郎為代表
被告：績效主義，又名績效管理
原告律師：索尼前常務董事天外伺郎
被告律師：眾多身份不明的學者、專家
二、案件描述
索尼創(chuàng)立于1946年5月，曾經(jīng)是橫跨數(shù)碼、生活用品、娛樂領域的世界巨擘。2005年12月，由于索尼CCD生產(chǎn)工藝上的瑕疵，導致八大數(shù)碼相機生產(chǎn)商先后發(fā)布公告，宣布免費更換故障CCD，造成了數(shù)碼相機行業(yè)的一次大地震。緊接著，索尼的6款數(shù)碼相機又被浙?江省工商局檢查出現(xiàn)了質(zhì)量問題，引發(fā)了一場媒體聲討的軒然大波。之后，北京市統(tǒng)計局通報經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)，并曝光部分違規(guī)企業(yè)，索尼赫然在榜，有瞞報大量營業(yè)數(shù)字以逃稅之嫌疑。2006年2月，索尼中國公司宣布，去年下半年在中國內(nèi)地市場推出的5款電視，包括液晶電視和液晶背投電視，在機器軟件方面有設計缺陷，導致電視不能正常開關(guān)機。緊接著，被媒體熱炒的“電池門”事件又讓索尼雪上加霜。這一系列的不良事件讓索尼無論是在聲譽上還是財務上都損失慘重。索尼前常務董事天外伺郎認為這一切的災難都是績效主義惹的禍，一氣之下遂將績效主義推上了被告席，并于2007年1月發(fā)表起訴書《績效主義毀了索尼》。
三、原告陳述
訴訟請求：績效主義要為索尼的衰敗承擔所有的過錯。
事實：
1、因為績效主義，索尼的“激情集團”消失了；
2、因為績效主義，索尼的“挑戰(zhàn)精神”消失了；
3、因為績效主義，索尼的“團隊精神”消失了；
4、因為績效主義，索尼的創(chuàng)新先鋒淪為落伍者。
理由：
1、因為實行績效主義，索尼職工逐漸失去了工作的熱情。
2、為衡量業(yè)績，首先必須把各種工作要素量化。但是工作是無法簡單量化的。公司為統(tǒng)計業(yè)績，花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。
3、因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標，可以說索尼精神的核心即“挑戰(zhàn)精神”消失了。
4、因?qū)嵭锌冃е髁x，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風氣蔓延。
5、索尼公司不僅對每個人進行考核，還對每個業(yè)務部門進行經(jīng)濟考核，由此決定整個業(yè)務部門的報酬。最后導致的結(jié)果是，業(yè)務部門相互拆臺，都想方設法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處。
6、它（指績效主義）的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用“評價的目光”審視部下。
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我的辯護詞
假如我是績效管理的辯護律師，我會這樣為他辯護：
績效管理沒有錯，他的理念、方法和工具是經(jīng)得起推敲的，是索尼的管理者錯誤地理解了績效管理，又錯誤地實施了績效管理，從而導致了失敗。索尼在績效管理實踐中存在以下四個誤區(qū)：
1、索尼只關(guān)注績效考核結(jié)果和薪酬的關(guān)系，而忽略了績效考核結(jié)果的其它運用方式。
證據(jù)：績效主義就是：“業(yè)務成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作?！?
辯護：我們暫且不探討“職工是為了拿到更多報酬而努力工作”的做法對錯與否，僅從績效考核結(jié)果運用方式來看，索尼就已經(jīng)走入了誤區(qū)?？冃Э己说哪康膹膩矶疾皇菫榱私o員工發(fā)獎金，而是為了促進績效改進?？冃Э己耸且云髽I(yè)經(jīng)營目標為出發(fā)點，對員工工作進行考評，并把考核結(jié)果與人力資源管理的其他職能相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題并且不斷改進。對于企業(yè)來說，績效考核能發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題，從而實施改進；對于員工來說，績效考核能獲得對其技能和行為的反饋，不斷學習，同時也能獲得個人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃的機會。因此，績效考核不論是對于企業(yè)來說，還是對于員工來說，都能起到助推器的作用。但前提條件是，要合理運用考核結(jié)果。其實，績效考核結(jié)果的運用是多方面的，如調(diào)薪、晉升、培訓和發(fā)展、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、支持管理決策等等，而不僅僅局限于給員工發(fā)績效獎金。總而言之，績效考核不是目的，只是一種手段，因而，合理地運用績效考核結(jié)果顯得尤為關(guān)鍵。
2、索尼過于追求量化，從而在績效考核形式上花費大量時間。
證據(jù)：為衡量業(yè)績，首先必須把各種工作要素量化。但是工作是無法簡單量化的。公司為統(tǒng)計業(yè)績，花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。
辯護：績效管理只是一種管理工具，一套完美的績效指標體系的有效實施需要有健全完善的外部環(huán)境作為支持?？冃Ч芾淼哪繕吮旧砭褪谴龠M績效改進，提高工作效率，如果說在績效管理上花費了過多的時間和精力，那一定是工具使用不當造成的。如：片面追求指標的數(shù)量，追求指標的覆蓋面，追求指標的量化，追求指標體系的完美，卻忽視了企業(yè)的實際情況，忽視了指標體系的可操作性，忽視了支撐企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵領域、組織能力、人才結(jié)構(gòu)和崗位。索尼就是因為過于追求量化，“企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價”，因而出現(xiàn)本末倒置，浪費了大量的時間，但這一切并非績效管理的本意。
3、索尼把績效管理僅僅看作是上級對下級的評價權(quán)利，忽視了績效溝通過程。
證據(jù)：它（指績效主義）的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用“評價的目光”審視部下。
辯護：績效管理本身并沒有錯，它倡導經(jīng)理和員工之間保持高效的溝通，倡導上級與員工就績效目標達成一致，倡導上級和員工相互尊重、相互支持，成為績效合作伙伴。巴克沃先生在他的經(jīng)典著作《績效管理——如何考評員工的表現(xiàn)》中是這樣說的：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他/她的主管之間達成的協(xié)議來保證完成……”。由此可見：
第一，績效管理是一個持續(xù)的交流過程，而不是上級說什么就是什么。交流的動作貫穿于整個績效管理過程，從績效計劃開始，一直到考核結(jié)果的運用，整個過程中都應當保持雙向溝通，充分溝通。
第二，績效管理是通過制訂合理目標，進而對目標進行考核來實現(xiàn)的。這個目標應當是考核者和被考核者經(jīng)過充分溝通之后，達成一致的目標，而不是上級拍腦袋想出來的目標。
如果索尼當初能夠做好考核者和被考核者的雙向溝通，而不把績效考核僅僅看作是上級對下級的評價，就不會“搞壞公司氣氛”了。
4、把績效管理看作是一個獨立的、與外界毫無關(guān)聯(lián)的活動，同管理的其它因素割裂開來。
證據(jù)：但是，因?qū)嵭锌冃е髁x，職工逐漸失去工作熱情。在這種情況下是無法產(chǎn)生“激情集團”的。
辯護：績效管理是企業(yè)管理眾多活動中的重要環(huán)節(jié)，但并不是獨立的環(huán)節(jié)。一套科學的績效管理體系的實施，依賴于公司的整個支撐體系，如人才資源、組織能力、企業(yè)文化等等。一般來說，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，都會有一支“激情團隊”，但激情是否能長久，與企業(yè)的福利待遇、管理制度、企業(yè)文化休戚相關(guān)，密不可分。作為企業(yè)，應當通過明確的使命和愿景來激發(fā)組織成員的責任感和內(nèi)在動機，基于明確的價值觀來甄選人才并規(guī)約員工的日常行為，通過企業(yè)文化的建設來強化員工在團隊合作方面的信念和預期，再通過績效管理對員工進行激勵，從而達到保持“激情”的目的。
另一方面，績效管理作為一種管理工具，有很多具體的實施方法，如目標管理法、平衡計分卡和360度評估等等，每種方法都有其特定的條件，也存在優(yōu)點和缺點，需要根據(jù)企業(yè)的文化和資源配置情況進行取舍。管理工具與企業(yè)文化之間應該是相互匹配的，不存在誰破壞誰的問題。
其實，以上幾點誤區(qū)，也是眾多企業(yè)在實施績效管理時常見的問題，管理者們錯誤地理解了績效管理，又錯誤地實施了績效管理，卻把責任歸咎于績效管理，我認為這是不公平的。希望管理者們能夠真正理解績效管理的內(nèi)涵，避開以上誤區(qū)，真正發(fā)揮績效管理助推器的作用，促進企業(yè)績效改進。
最后，作為辯護律師，我必須重申我的觀點：績效主義無罪！
作者：麥肯咨詢，咨詢助理彭劍芳