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??績效管理包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與評估、績效改進(jìn)四個(gè)階段?？冃лo導(dǎo)階段在整個(gè)績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵，這個(gè)過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。

我們在對醫(yī)院進(jìn)行績效輔導(dǎo)過程中，發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)比較突出的問題：

第一，實(shí)施績效考核時(shí)，雖然一些科室主任對本科室職工某些表現(xiàn)不滿意，但是顧忌到職工的面子，為了不影響科室內(nèi)部工作的開展，出現(xiàn)不敢批評職工，不敢給職工低分的情況，導(dǎo)致在給考核的分?jǐn)?shù)時(shí)出現(xiàn)“人情分”、“面子分”，不敢給實(shí)際分?jǐn)?shù)的情況。

第二，從表面上看，績效考核分?jǐn)?shù)通過發(fā)放工資數(shù)額表現(xiàn)出來，所以大多數(shù)科室主任都將績效考核的成績直接與工資掛鉤，認(rèn)為績效考核的結(jié)果就是發(fā)工資。

第三，科室主任認(rèn)為科室內(nèi)部的業(yè)務(wù)工作負(fù)擔(dān)已經(jīng)很沉重，績效考核是額外的負(fù)擔(dān)，在績效計(jì)劃的實(shí)施過程中僅簡單地填寫幾張考核表，將填考核表等同于績效考核，將績效考核等同于績效管理，這些都導(dǎo)致績效管理無法真正落實(shí)到位。

具體來講，績效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷地績效溝通、搜集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。實(shí)施績效輔導(dǎo)主要是為了了解員工工作的進(jìn)展情況，以便于及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和調(diào)整，對員工實(shí)施績效計(jì)劃的過程進(jìn)行有效地管理。

為了使績效考核能夠真正有效地實(shí)施，要求科室主任必須把握以下這幾點(diǎn)：

???首先要清楚科室所定的工作目標(biāo)進(jìn)展如何，哪些方面進(jìn)行的好，哪些方面需要進(jìn)一步改善和提高；

???職工是否在朝著既定的績效目標(biāo)前進(jìn)，為使職工更好地完成績效目標(biāo)，需要做哪些改善，是否需要對職工的績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整；

???與職工在哪些方面達(dá)成了一致，還有哪些方面需要與科室職工進(jìn)行進(jìn)一步的溝通探討。

從要求可以看出，簡單的“填表格”、“打分?jǐn)?shù)、“發(fā)工資”都不是績效考核，而是以績效考核形式督促科室是否實(shí)現(xiàn)了初期目標(biāo)，即是否在按照績效計(jì)劃開展工作。科室主任與職工共同確定了工作計(jì)劃和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之后，并不是說就不能改變了，那么如何改變就要適時(shí)地進(jìn)行績效輔導(dǎo)。

職工在完成計(jì)劃的過程中可能遇到外部障礙、能力缺陷或者其他意想不到的情況，這些情況都會影響計(jì)劃的順利完成。遇到這些情況的時(shí)候，職工有義務(wù)就工作進(jìn)展情況向科室主任匯報(bào)，科室主任有責(zé)任幫助下屬完成績效目標(biāo)，對職工出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)的糾正，科室主任需與職工共同分析問題產(chǎn)生的原因，盡早找到潛在的問題以便在事情變的復(fù)雜之前能實(shí)事求是地解決好。

溝通，在績效輔導(dǎo)實(shí)施過程中，顯得尤為重要。適時(shí)的溝通可以達(dá)到兩個(gè)目的：

首先是醫(yī)院職工匯報(bào)工作與進(jìn)展情況，將工作中遇到的障礙向科室主任求助，尋求幫助的方法。如果屬于外部障礙，在可能的情況下科室主任要盡量幫助職工排除外部障礙；如果屬于職工本身技能缺陷等問題，科室主任則應(yīng)提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，輔導(dǎo)職工達(dá)成績效目標(biāo)。

其次是科主任對職工的工作目標(biāo)與計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差應(yīng)及時(shí)糾正，同時(shí)，科室主任對于職工突出貢獻(xiàn)和績優(yōu)行為，給予適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使好的行為得以強(qiáng)化和繼續(xù)，有利于營造良好組織績效氛圍。

溝通的氛圍要求是友好的，不是上級對下級進(jìn)行訓(xùn)斥，不是上級在下達(dá)命令，也不是下級對上級進(jìn)行工作檢討。溝通是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程，溝通可以使正式的，也可以是非正式的，可以是書面的，也可以是口頭的。書面報(bào)告比較正式，但是傳統(tǒng)的書面報(bào)告很少涉及到人與人之間的對話；口頭形式溝通的比較及時(shí)，但是不容易留下記錄，各有優(yōu)缺點(diǎn)。

具體選擇何種溝通方式，可以根據(jù)各個(gè)科室的實(shí)際情況決定，最終目的是達(dá)到在科室內(nèi)部構(gòu)建“溝通文化”，使“心知肚明”的問題公開化、透明化，而不是讓“問題”成為職工抱怨的發(fā)泄口，進(jìn)而影響到科室主任和職工的情緒，惡化工作關(guān)系。良好的溝通不僅有利于績效輔導(dǎo)的實(shí)施，同時(shí)也促進(jìn)績效管理有效地循環(huán)，提升醫(yī)院績效管理能力。